미국 Job Coach의 발전과정 및 방향

1. 지원고용

미국의 장애인 고용에서는 최종적으로 지역사회 내 임금을 받는 고용에 있어서 (1) 비장애 인과 장애인이 함께 근무하는 근로 환경, (2) 직장 내에서 다른 직원들과의 지속적인 상호교 류에 대하여 강조한다. 특히, 지원고용은 다른 장애 유형보다 신체적 그리고 사회적 제한이 많은 중증장애인들에게 장기간의 주간 서비스 또는 보호작업장과 같은 단절된 직업재활 시 설보다 경쟁 고용을 지속적으로 할 수 있는 제도이며 비용 효과성이 높다고 지속적으로 평가 되고 있다. 이는 1978년 미국 재활법(Rehabilitation Act)에 명시되었으며 특징은 다음과 같다.

1) 경쟁 고용이 되기 위한 고용 계획 수립 및 직업 능력들을 평가하고 개발

2) 고용 전 일자리를 직접 찾아보고 고용되는 과정

3) 고용 후 배치된 근로 현장에서의 훈련

4) 고용 및 재활 서비스 선택에 대하여 내담자의 욕구 및 선택을 가장 우선시

5) 실제 근무 경험들을 바탕으로 한 지속적인 평가 진행

6) 고용과 관련 후속적인 지원들은 기한에 관계없이 제공 (Crowther, Marshall, Bond, Huxley, 2001; Nisbet & Hagner, 1988).

2. 정당한 편의제공과 Job Coach

이러한 지원고용 제도는 일반 그리고 경쟁 고용에 제약이 많은 발달 장애인, 정신장애인들에 대한 물리적, 사회적 지원 필요성을 강조하며 Job Coach와 같은 직무지도에 대한 지원을 통하 여 장애인들이 지역사회 내 통합되어 임금을 받고 일할 수 있도록 지원하는 법적인 토대가 되었 다 (Crowther et al., 2001; Morgan McInnes, Demet Ozturk, McDermott, & Mann, 2010).

지원고용의 일부인 Job Coach에 대한 구체적인 명시는 1990년에 제정된 Americans with Disabilities Act (ADA)에서 정당한 편의제공 (Reasonable Accommodation)라는 용어로 사 용된다. 정당한 편의 제공은 사업체에서 장애인 근로자에게 근로의 효과성을 높일 수 있도 록 직무지도원과 같은 인적 서비스를 지원하는 것을 뜻한다 (Silverstein, 2003). Job Coach는 주 재원으로 운영되는 직업재활국 또는 개인적인 자원으로 운영되는 복지기관들에서 제공되 는 임금을 받지만, 사업체는 이러한 직무지도원을 고용하는 것이 필수적인 사항은 아니다. 이 러한 직무지도원들이 장애인 근로자 고용의 효율성을 높인다는 것을 입증할 수 있는 방법들 이 구체화되어 있지 않기 때문에 미국고용평가기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC)에서는 Job Coach와 같은 직무지도에 대한 정당한 편의 제공을 받지 못했다고 주장하는 장애인 근로자들이 사업체들을 상대로 소송을 하는 사례들이 많다 (Job Accommodation Network, 2022).

Job Coach는 고등학교 졸업 이상의 교육 자격을 갖추고 주에서 요구하는 기본적인 신본 확인 등의 법적인 검증 절차들을 통과한 지원자들이 지역사회기관에 채용되어 장애인 근로 자에게 직무지도 서비스를 제공할 수 있다. Job Coach들은 지역사회 내 각각의 시설에서 개 별적으로 고용하며 장애인 근로자를 현장에서 일대일로 지원한다.

이러한 Job Coach들에 대한 지원은 주 직업재활시설에서 지역사회 복지기관에 재정적인 지원을 하게 되는데 주와 지역사회기관들마다 차이가 있다. 규모가 큰 지역사회기관에서는 전문적인 훈련을 받은 선임 Job Coach들이 슈퍼바이징을 하고 지역사회 내의 연계 되어 있 는 기관들과의 연계 활동이 활발하게 진행된다. 이러한 기관에서는 대개 10명에서 20명 사이 의 장애인 근로자가 대기 명단에 있는데 기관의 평판에 따라 이러한 대기 명단은 지속되기도 한다. Job Coach을 보내는 지역사회기관들에 대한 평가는 지역사회, 장애인 근로자, 그의 가족들 사이에서 지속적으로 진행되며 이러한 평판은 기관 운영에 장기적인 영향을 미칠 수 있 다. 규모가 작은 기관에서는 예산과 인력의 부족으로 인하여 고용과 관련이 없는 이들이 슈 퍼바이징을 하거나 Job Coach을 제공하는 등 인력의 부족으로 대기 인원이 길어지거나 Job Coach를 받지 못하는 경우도 있다.

Job Coach는 자신의 대기 명단에 있는 장애인 클라이언트에게 개별적인 연락을 적어도 30일마다 하고 장애인 클라이언트에게 적합한 일자리가 확인되고 난 다음에는 하나의 케이 스로 간주된다. 가장 처음 Job Coach는 자신의 클라이언트가 해당 일자리 면접을 볼 수 있는 날짜를 확인한다. 인터뷰 후에 클라이언트에게 일자리 제의가 들어온다면 잡 코치는 필수적 인 직무 기술들, 고용 현장 내에서의 직무 지원들, 고용 지시와 관련된 전략들과 자기 관리 기 술 개발, 직무 기술들 강화, 근로자가 원하거나 필요한 지원들에 대한 확인, 그리고 이러한 직 무 기술들과 관련된 안전과 평가들에 대한 재확인과 같은 활동들을 한다 (Brock et al., 2016; Morgan McInnes et al., 2010).

Job Coach는 장애인 근로자가 근무하는 환경에서 함께 근무를 하면서 필수적인 직무 기 술들을 배울 수 있게끔 지원한다. 초반에는 근로 현장에서 직업 능력 평가 및 행동 수정과 새 로운 행동 중재들을 집중적으로 한다. 이는 장애인들이 근무하는 환경에서 근로에 활용할 수 있는 신호들을 (natural cues) 적극적으로 발견하고 개발하여 장애인들이 스스로 근무환경에 서 활용할 수 있도록 한다. Job Coach들이 근로 현장에서 일회적으로 전달하는 언어적인 지 시 또는 피드백만으로는 장애인이 과업과 비슷한 일을 다른 현장에서 적용 시킬 때 어려움을 겪는다. Job Coach들이 장애인 내담자들에게 내리는 지시와 피드백은 최대한 구체적이면서 반복적으로 전달될 때 가장 효과적인 결과를 가져온다. 잡코치들의 최종 목표는 장애인 근로 자가 독립적으로 일을 할 수 있게 하는 것이며 이들은 지원하는 시간을 서서히 줄여나간다. 장애인 근로자는 Job Coach 없이 직무를 완성하고 Job Coach는 장애인 근로자가 직업유지 를 했다고 여겨질 때까지 적어도 6개월 동안 연락을 지속해야 한다. 6개월이 끝나는 시점에 장애인 근로자, Job Coach, 고용주는 모두 모여서 장애인 근로자의 업무 능력에 대한 정보들 을 논의한다. 이 과정은 적어도 총 1년의 기간 동안 진행될 것으로 예상되는데 이는 처음 6개 월 동안의 현장 훈련에 이어서 이후 6개월 동안 Job Coach가 매월 클라이언트와 지속적으로 연락하는 것을 포함하는 기간이다 (Morgan Mcinnes et al., 2010).

3. Job Coach 그리고 발달장애인

발달장애인들의 지역사회 내 고용은 신체 및 사회적인 제한들로 인하여 다른 장애유형 에 비해서도 오랜 기간 지속되어 왔다. 이들에 대한 직업, 심리, 사회적인 지원을 하는 Job Coach와 같은 인적지원에 대한 법적인 근거는 1984년에 제정되고 2000년에 개정된 발달장 애법 (Developmental Disabilities Assistance and Bill of Rights Act)에 구체적으로 명시되어 있다.

Job Coach는 특히 다른 장애 유형에 비하여 특히 사회성 결여가 높은 발달 장애인들에 게 효과적이라는 평가를 지속적으로 받고 있다. 발달장애인들은 고용현장에서 개별적인 훈 련 및 동업을 통하여 업무를 배우고, 다양한 일들을 동시 처리하고, 변경된 작업환경에서 이 를 활용할 수 있는 능력을 Job Coach의 직무지도를 통하여 배우게 된다. Job Coach의 지원 을 받은 발달장애인 근로자들은 받지 않은 근로자들에 비하여 비하여 3배 이상 지역사회 내 에서 고용 유지를 한다는 연구결과가 있다 (Brock, Cannella-Malone, Schaefer, Justin Page, Andzik, & Seaman, 2016; Morgan McInnes et al., 2010).

하지만 발달장애인의 직무지도 지원을 하기 위한 예산은 미국 주 정부 예산이 주가 되며 주별 차이가 많이 난다. 이는 주별로 발달장애인들과 가족들이 일상생활 지원에 대한 욕구 에 비하여 고용에 대하여 보이는 욕구가 매우 다른 이유도 포함한다. 지역사회 기관에서 직 무지도를 할 발달장애인 근로자를 모집하는 단계부터 어려움을 겪는 등 지속적으로 낮은 참 여를 보이는 지역사회기관들이 있는 주에 대한 직업재활시설의 예산 배정은 지속적으로 감 소된다 (Brock, Cannella-Malone, Schaefer, Justin Page, Andzik, & Seaman, 2016; Morgan McInnes et al., 2010).

4. Job Coach와 자폐성 스펙트럼 장애

미국에서는 해마다 수천 명의 자폐성 스펙트럼 장애(Autism Spectrum Disorder) 청소년 들이 지속적으로 성인기에 진입하고 있으며, 이들의 지역사회 내 고용을 지원하기 위해서는 지원고용의 직무직도원 Job Coach에 대한 지원이 중요한 역할을 한다고 강조하고 있다(Lee & Carter, 2012; Wehman et al., 2013; Wehman et al., 2014). 예를 들어, 전환기 자폐성 스펙 트럼 장애인의 고용지원을 위한 Project SEACRH는 체계가 잡히지 않은 인턴쉽 현장에서 Job Coach가 장애인 인턴 옆에서 지속적으로 직무지도를 하며 인턴이 조금씩 독립적으로 일 을 할 수 있도록 지도해주는데 그 내용은 다음과 같다.

1) 업무 지시 및 일관적인 일일 스케쥴 생성

2) 자기 모니터링할 수 있는 체크리스트 및 강화 프로그램 활용

3) 사회성을 기르기 위한 역할극 놀이를 수행하고 피드백을 준 다음 수정 사항들을 반영하 고 다양한 상황들에서 일반적으로 사용을 하는 것 지원

4) 사회성 연습 및 성공적인 활용을 위한 주기적 설명 및 모니터링에 대한 내용을 교사, 학 부모, Job Coach가 함께 나눔

미국은 이러한 Job Coach를 통하여 신체 및 사회적 제약이 많은 자폐성 스펙트럼 장애인 들에 대한 일반 및 경쟁 고용 지원의 중요성을 강조한다(Wehman et al., 2013).

 

 

 

출처 : 세계장애동향 / 박미량(고신대학교 재활상담학과) / 2022